#Regulatory: Llega la Evaluación de Final de Año: ¿Trámite u Oportunidad?

La evaluación del desempeño

Hablar sobre la Evaluación de final de año,  sobre la evaluación del desempeño daría mucho de sí.

  • Lo primero es que no todas las compañías lo tienen.
  • Lo segundo, es que aun siendo una gran herramienta, tras años de utilización comienza a ser cuestionada.
  • Lo tercero es que algunas Compañías que lo tienen, puede que se planteen su eliminación o su reorientación, como ya está ocurriendo, hacia una Evaluación del Desarrollo, más que del Desempeño, incluso, cambiando su nombre hacia algunos como Performance Development Review. Y es que, el lenguaje no es inocente.

Me gustaría reflexionar sobre dos cuestiones que formulo a modo de preguntas:

La primera ¿es un trámite o una oportunidad? Dependera de los ojos de quien las mira, es decir de como de bien o de mal se realice por parte de ambos participantes “evaluador”, normalmente el jefe (manager) y el “evaluado”, el empleado.

La segunda: ¿evalúas o desarrollas? La sola palabra, “evaluación”, no me gusta de entrada. ¡Que gran equivocación, que gran desacierto el denominar a esta poderosa oportunidad evaluación!. Profundizaré más adelante.

Comencemos con la primera cuestión:

¿Trámite u Oportunidad?

La ligereza o pericia en esta evaluación del desempeño no es algo con lo que se nace, sino que debe entrenarse. Al desembarcar en las empresas herramientas de evaluación se dan pocas herramientas a los managers o líderes de equipo para poder sacar todo el provecho de las mismas.

A menudo, estos procesos se empobrecen enormemente, convirtiéndose en un “tramite” centrado en aspectos cuali y cuantitativos de consecución de objetivos ligados a un bono (variable), sin sacar todo el beneficio que pueden ofrecer como es:

Ser una herramienta de desarrollo no de evaluación, como digo, ya en su nombre hay algo que no encaja,

Ser una herramienta para establecer un marco de competencias que vayan construyendo la cultura de la organización,

Ser una herramienta de identificación y retención del talento dentro del equipo y en la organización,

Y lo más olvidado en muchas ocasiones, ser una magnífica oportunidad para hacer equipo, para generar una cultura de feedback efectivo y para generar un entorno de confianza.

Es importante valorar cuál es el enfoque habitual de estas evaluaciones de desempeño y cuál debería ser el enfoque ideal de las mismas.

La evaluación del desempeño no puede ser ninguno de estos dos extremos:

  • Una evaluación en la que todo haya ido bien y/o que todo vaya bien a lo largo de los años de colaboración en la que el líder bien por falta de tiempo, falta de ganas de meterse en profundidad, voluntad de beneficiar a su colaborador realiza, a veces de forma sucesiva una evaluación llamémosla LIGHT, FÁCIL, PREDECIBLE, “PACIFICA”. Decir que todo está bien y dar un buen rating es, a menudo, el camino más fácil, pero desde esta aproximación, no hay crecimiento ni desarrollo posible. 
  • Una evaluación en la que todo haya ido mal, un momento en el que sacar todos los trapos sucios y que sea una gran fuente de desmotivación, es decir que el líder crea que es el momento de echar la bronca por lo no realizado, (siendo ya tarde para ello, por cierto). Esto es sintomático de un clima de falta de confianza y muy poco de un liderazgo desarrollador y un mucho de liderazgo castigador, desde esta  aproximación, tampoco hay crecimiento ni desarrollo posible. 

Por tanto, vayamos a la segunda cuestión:

¿Evalúas o Desarrollas?

La evaluación de desempeño es una oportunidad magnífica para poner en práctica competencias “entrenables” de líder coach orientado al desarrollo del equipo.

Antes de hablar de desarrollo creo que es importante abordar desde dónde o cómo se plantea la “conversación” de final de año.

Normalmente, ésta se plantea desde una relación asimétrica (jerárquica):

  • Evaluador (manager)
  • Evaluado (subordinado, colaborador)

Desde esta relación asimétrica es fácil que se den una serie de barreras:

Evaluación de desempeñoLa evaluación se hace desde la posición del YO, sea el YO evaluador o el YO evaluado, con los juicios, interpretaciones, percepciones, creencias, de cada uno, manager y colaborador.

Conflictos de valores y desconocimiento de motivaciones del otro.

Desconocimiento de las expectativas, de que se espera de nosotros.

El líder (manager) desarrollador (lider coach o lider capacitador) debe salir de su posición de “yo” para ponerse en la posición del “otro”. Conseguirá así un resultado más efectivo. En este sentido aplicar, no ya la Regla de Oro de “trata al otro como te gustaría que te tratasen a ti” sino la Regla de Platino:

“Trata al otro como le gusta ser tratado (a él/ella)”

Para ser un líder coach desarrollador capacitador es necesario desarrollar unas buenas habilidades para dar feedback, pero no (solo) feedback sobre el hard, sobre resultados sino (y sobretodo) un feedback sobre el soft, sobre los comportamientos y las competencias.

A menudo olvidamos lo que podemos llamar la Ecuación del Rendimiento:

Ecuación del Rendimiento = Motivación x Oportunidad x Competencia

Es decir, tienes la motivación para hacer, te dan la oportunidad para hacer, pero sin las competencias necesarias no vas a alcanzar el resultado obtenido.

Si eres manager o líder de un equipo  debes entrenar cómo abordar estos aspectos  “soft”, no (solo) los “hard” (valoración de resultados ligados a un variable económico) ya que es en estos comportamientos y competencias  donde está el desarrollo.

Y por favor, si eres manager o líder de equipo, no se te olvide pedir feedback sobre ti.

Te ofrezco una receta para una (mejor) Evaluación del Desarrollo con tu equipo, y si eres colaborador, también puede servirte para “pedir” tu plan desarrollo, “si no pides no puedes reclamar” recuerda, tú y solo tú eres el protagonista (responsable) de tu desarrollo.

RECETA EVAL.PNG

TRAS EL ÉXITO DE LA 1ª EDICIÓN: NUEVA EDICIÓN DEL PROGRAMA de ESPECIALIZACIÓN en “REGULATORY AFFAIRS: Socio estratégico en el Sector Salud”. BARCELONA- 26 de Enero de 2018

Vídeo con testimonios de los alumnos

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EDICIÓN EN BARCELONA.  Pincha en la imagen si quieres saber más:

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