Liderar desde la Confianza, el único lugar posible
En estos momentos excepcionales, en los que se ha «impuesto» por necesidad, el trabajo en remoto, muchos responsables, líderes de equipo han de entrenar nuevas habilidades de #liderazgo. Es también un buen momento para plantearse o para comenzar a entrenar nuevos hábitos.
La distancia a la que obliga el trabajo no presencial. Si lideras un equipo. esta es una grandísima oportunidad para, como líder, hacerte esta pregunta:
Habitualmente, ¿lidero a mi equipo desde el Control o desde la Confianza?
Pero antes, veamos qué significa esto.
Os invito hacer un ejercicio virtual. Muy probablemente, si nos hacen abiertamente la pregunta de «¿necesitas controlar?«… Apuesto a pensar que un altísimo porcentaje de nosotros contestaría: NO, yo no necesito controlar, yo confío en mi equipo.
Vayamos un poco mas alla: ¿te reconoces en algunas de estas frases? bien porque las has pensado, las has dicho, …
- «Si yo no estoy detrás…» ,
- «Si yo no llevo el seguimiento de los temas…
- «Si no entro en lo técnico…»
- «Creo que si no hago seguimiento, el equipo puede relajarse
- «No me gusta corregir el trabajo del equipo pero siento que si no lo hago, la calidad se resiente»
- «Siento que no puedo alejarme de los aspectos operativos y técnicos»…
- «Tengo la sensación de estar en demasiados (todos) los frentes»
- «Siento que si no tomo el control, las probabilidades de cometer errores son mayores»
¿Has sido honest@? nadie lo va a juzgar, solo tu mism@. Es un ejercicio muy simple, pero que nos enfrenta a los juicios/creencias que están en la base de la necesidad de controlar.
Voy a sugerir, la que en mi opinión es una de las creencias principales que predispone al «control». Es una creencia cultural y aprendida.
Hemos aprendido/bebido de un modelo de #liderazgo «controlador», en el que el responsable/jefe asume, por su condición, «una serie de «mandatos», una serie de muchos «un (buen) jefe debe»: «el jefe tiene la última palabra», «el jefe debe controlar a su equipo», «el jefe debe estar al corriente de todo lo que hace el equipo», «el jefe debe rendir cuentas y por ello pedir cuentas al equipo»... ¿te parecen extremas?, quizá no te reconozcas en ellas, por identificarlas como «antiguas». Pero, ¿y éstos otros comportamientos?:
- «La calidad solo se consigue con un estrecho seguimiento de los temas»
- «Pongo gran foco en el detalle, es importante para la calidad de los resultados»
- «Suelo conducir yo las reuniones, es mi responsabilidad como líder del equipo»
- «Suelo ser yo quien concluye las reuniones y organiza los «to do»
- «Pido que mi equipo me consulte para la toma de decisión, debemos asegurar la decisión correcta»
- «Doy instrucciones precisas par aun trabajo bien hecho»
- «Dedico gran parte de mi tiempo a analizar lo que no funciona para proponer soluciones»
- «Es importante hacer ver los fallos, si no no se aprende»
- «Antes de una reunión miro los temas a tratar y anticipo una lista de soluciones» «
Existe otra creencia, la que nos dice «que si el jefe no está «presente» (aunque no esté (físicamente) presente) no es un buen jefe. «El jefe tiene que esta ahi»… un poco parecido a lo de «el capitán es el último que abandona el barco».
Y no, no estamos hablando de Micromanagement, estamos hablando de algo mucho más sutil y extendido, y que se evidencia/acucia en situaciones como la que estamos viviendo, en las las que hay un distanciamiento físico. Te invito a reflexionar sobre qué haces/sueles hacer cuando viajas, cuando «dejas al equipo a su deriva» …»¿llamas a diario para ver como están las cosas? ¿porque/para qué llamas?. Y seguro que te dices a ti mism@, que no es para «controlar», seguro!. De nuevo, un «buen jefe» llama para ver qué tal las cosas; para ver si ha pasado algo «importante», no vaya a ser…; para ver si «si te necesitan». Llamas porque opera la creencia, el juicio, de qué va a pensar el equipo si no; no vaya va a pensar que no estás haciendo lo que hay que hacer. Así, «estás con ellos, no les dejas solos», no eludes tu «responsabilidad». Pero el mensaje que les envías es que, en definitiva y en toda situación, «eres tú quien tiene el control»
¿Qué juicios hay detrás de estos comportamientos?. No son otros que el, también, heredado/aprendido modelo de #liderazgo paternalista: «papá/mamá jefe tiene que «ocuparse» del equipo.
Pues bien, todos los comportamientos descritos nos hablan de «CONTROL» no de «CONFIANZA». Cambiarlos no implica «despojar» al líder de toda responsabilidad, sino «desaprender» y «aprender» de otro modelo de #liderazgo que actúa desde la «confianza».
¿Cuáles son comportamientos desde la confianza?
- En las reuniones debes intervenir el tiempo imprescindible para «orientar» el objetivo de la reunión y advertir cuando se alejan del mismo
- Empieza a promover decisiones coparticipadas, reservate el veto o la decisión sólo si la situación lo requiere
- Promueve y alenta la proactividad y la participacion
- Ofrece «contexto», no «instrucciones»
- Refrena el impulso de «corregir», aprende a dominar la voz interior que te dice «yo lo haria asi…»
- No anticipes las soluciones, alienta a que las busque al equipo, y si las ofrecen, por favor, tenlas en cuenta, no hay nada más desalentador que ofrecer soluciones y que no se tengan en cuenta o al menos se valoren
- Focalizate en los éxitos más que en los fallos. Es mejor aprender desde lo que se hace bien.
- Provoca y da espacio para innovar y que se propongan ideas
- Felicita los éxitos públicamente, a menudo, siempre
- Dedica tiempo a conocer las habilidades/cualidades de cada miembro del equipo y optimizarlas al máximo
- Cede la responsabilidad de conducir las reuniones, hazlo de forma rotatoria, trasladando roles: quien convoca, quien empuja a la decisión, quien anota el to do
En estos momentos de NO PRESENCIA, en los que puede asomar el miedo a la pérdida de «control» hay una oportunidad para practicar inclinar la balanza desde el Control a la Confianza.
AQUI TE DEJO ALGUNA PISTA
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